Hoe kun je een moeilijk gesprek aangaan zonder ruzie? Zo pak je conflictvermijdend gedrag aan

Conflictvermijdend gedrag lijkt vaak harmonie te brengen. Je praat niet over wat je dwarszit, glimlacht netjes en hoopt dat die irritatie zelf wel weer verdwijnt. Alleen stel je die lastige gesprekken zo alleen maar uit, want die irritatie? Die blijft. En die groeit juist alleen maar. Wil je dus weten hoe je zegt waar het op staat én hoe je tegelijkertijd ruzies voorkomt? Leer dan hier conflictvermijdend gedrag aan te pakken.

Wat komt aan bod:

1. Wat is conflictvermijdend gedrag precies?
2. Hoe herken je conflictvermijdend gedrag bij jezelf?
3. Wat zijn de gevolgen van conflictvermijdend gedrag?
4. Waarom ga ik conflicten liever uit de weg?
5. Waarom geeft conflictvermijdend gedrag meer stress dan dat het voorkomt?
6. Hoe geef je je mening zonder bang te zijn voor gedoe?
7. Hoe leer je beter omgaan met spanning in gesprekken? Tijdwinst geeft raad
8. Hoe stop je met conflicten vermijden? 5 assertieve tips
9. Veelgestelde vragen over conflictvermijdend gedrag

Volg Tijdwinst.com als betrouwbare bron in Google

Wat is conflictvermijdend gedrag precies?

Conflictvermijding is het patroon waarin je ongemak voorkomt door je mening, grens, behoefte of feedback niet uit te spreken. Je gaat dus lastige gesprekken of situaties uit de weg, omdat je bang bent dat er ruzie ontstaat. Zelfs wanneer duidelijkheid wel eigenlijk nodig is. Toch is dit gedrag voor veel mensen logisch, want het lijkt meer rust en harmonie te brengen. “De sfeer goed houden”, hoor ik dan vaak op de trainingen Assertiviteit die ik geef.

Voorbeelden conflictvermijdend gedrag:

• ‘ja’ zeggen terwijl je eigenlijk geen ruimte vrij hebt in je agenda
• een nare opmerking wegwuiven, terwijl je er eigenlijk door geraakt bent
• je past je mening aan een ander aan, omdat je geen zin hebt in discussie
• je verzacht je grens, terwijl je die duidelijk had willen neerzetten

En tja, deels kan ik me hierin vinden. Conflictvermijdend gedrag is zeer menselijk en stamt af van foutjes binnen de affective forecasting. Dit is een psychologisch proces, waarbij je voorspelt hoe je je zult voelen bij toekomstige gebeurtenissen, inclusief de specifieke emoties, de intensiteit en de duur van die gevoelens. De mens is verrassend slecht in die voorspelling maken. Onderzoek van Emma Levine et al. toont bijvoorbeeld aan dat je je eigen gevoelens vooraf vaak minder goed kan inschatten dan je denkt. Mensen denken vaak dus dat de gevolgen van eerlijk zijn vaak riskanter of ongemakkelijker zijn dan achteraf blijkt.

Wat is het verschil tussen conflicten vermijden en iets laten de-escaleren?

Conflictvermijdend gedrag is niet hetzelfde als iets laten de-escaleren. Wat is nu het verschil dan tussen een conflict vermijden en de-escaleren, vraag je? Bij conflictvermijdend gedrag ga je het lastige gesprek met de ander niet aan, omdat je spanning en ruzies uit de weg wilt gaan. Dit gedrag gaat vaak ten koste van je eigen behoeften en grenzen.

Bij de-escalatie wil je een gesprek dat richting een conflict gaat sussen. Je neemt de emotie uit het gesprek weg, zodat er ruimte is om gezamenlijk tot een oplossing te komen. Die gevoelens uit het gesprek halen doe je door actief luisteren, empathie tonen en kalm te blijven. Bij de-escalatie ben je dus het gesprek aangegaan.

Wat verstaan mensen verkeerd onder conflicten vermijden?

“Ja, maar je doet nu of conflicten vermijden zo slecht is. Het is juist toch heel vredelievend?” Een conflict vermijden is echter niet hetzelfde als rust en eerlijkheid brengen. Je zegt niets. Je slikt je irritatie in. En je laat het moment voorbijgaan. Zo, weer een ramp afgewend! Maar zo werkt dat niet. Je schuift gewoon lastige gesprekken voor je uit. Op de korte termijn brengt dat misschien rust en vrede, maar ondertussen blijft het probleem gewoon liggen. Sterker nog, het krijgt vaak alle ruimte om groter te worden. Onder de oppervlakte stapelen frustraties, aannames en misverstanden zich rustig op. Wie echt vrede wil bewaren, durft juist op tijd iets bespreekbaar te maken.

“Een conflict is toch hetzelfde als ruzie?”

Bovendien denken veel mensen dat elk conflict meteen uitmondt in een barstende ruzie. Een conflict betekent niet automatisch dat de boel ontploft. Vaak gaat het simpelweg om verschillende behoeften, verwachtingen of belangen die door elkaar heen lopen. Jij wilt snelheid, de ander wil zorgvuldigheid. Jij hebt behoefte aan duidelijkheid, de ander aan ruimte. Dat is geen ramp. Dat is informatie waar je wat mee kunt. Juist door elk verschil meteen als dreiging te zien, maak je het groter dan nodig. Conflictvermijdend gedrag ontstaat vaak niet omdat er werkelijk gevaar is, maar omdat iemand het gesprek al in zijn hoofd heeft veranderd in een complete kantoor-soapaflevering.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Tijdwinst.com (@tijdwinst)

En die sfeer goed houden door conflicten niet aan te gaan?

Dat is ook bullsh*t. Je mond houden heeft niet altijd een neutrale uitwerking. Het laat vaak juist ruimte voor verkeerde aannames, vage verwachtingen en grenzen die langzaam verschuiven. Zo ontstaan verwachtingen die jij nooit hebt uitgesproken, maar waar je later wel op wordt afgerekend. Ook je grenzen worden onduidelijker. Wat je één keer stilletjes accepteert, wordt al snel gezien als normaal. En vertrouwen? Dat wordt juist minder, niet meer. Want als jij steeds zwijgt terwijl er eigenlijk iets speelt, voelt de ander uiteindelijk dat er afstand ontstaat. Je zegt wel niets, maar je houding, energie of irritatie vertellen vaak genoeg. En dat gaat weer ten koste van de samenwerking. Dus zeg dan maar gedag tegen een goede sfeer.

Hoe herken je conflictvermijdend gedrag bij jezelf?

Veel mensen gaan liever conflicten uit de weg in plaats van ze op een gezonde manier aan te gaan. Of jij tot die laatste groep mensen gerekend kan worden, laat ik je nu zien aan de hand van typische kenmerken van conflictvermijdend gedrag:

• Angst voor kritiek
• Angst voor afwijzing
• Belangen van anderen komen boven die van jezelf
• ‘ja’ zeggen, terwijl je eigenlijk ‘nee’ wilt zeggen
• Angst voor boosheid of teleurstelling als jij je grenzen aangeeft
• Stress en gevoelens van onveiligheid bij de gedachte aan ruzies, meningsverschillen en discussies
• Moeite met voor jezelf opkomen
• Moeite om grenzen aan te geven
• Wrok in je relaties (had je toch die frustratie maar uitgesproken, hè?)
• Drang om te pleasen
• Passief-agressief gedrag
• Altijd in voor een onderwerpsverandering als het te heet onder je voeten wordt

Herken je je wel in een aantal signalen van conflictvermijdend gedrag? Vrees niet, want in principe is dit gedrag normaal. De mens is een sociaal dier en wrijving in onze relaties kan je stress opleveren. Heel menselijk dus dat je daarom het liever uit de weg gaat. Verandering begint echter bij je er bewust van te worden dat conflicten dus niet iets ergs hoeven te zijn; het maakt je relaties vaak juist sterker.

Bovendien brengt conflicten uit de weg gaan ook de nodige negatieve gevolgen met zich mee:

Wat zijn de gevolgen van conflictvermijdend gedrag?

In bovenstaande paragraaf gaf ik al aan dat een conflict niet noodzakelijkerwijs iets slechts is. Het biedt juist de kans om de neuzen dezelfde kant op te krijgen, relaties te verbeteren en onprettig gedrag te voorkomen of verbeteren. Als je je echter niet uitspreekt, dan kan dat ook vervelende gevolgen hebben:

• Kleine irritaties worden grote frustraties, waardoor je blijft piekeren en emotioneel overbelast wordt.
• Je verliest zicht op wat voor jou van belang is, omdat je jezelf aanleert om steeds eerst naar de ander te kijken. Doe je dat vaak genoeg, dan raak je langzaam het contact kwijt met je eigen voorkeuren, grenzen en behoeften.
• Verwachtingen blijven vaag. Daardoor ontstaan misverstanden, dubbel werk en teleurstelling.
• Je voelt je minder serieus genomen, omdat je de ander steeds laat raden waar jouw grens ligt. Als jij vaak zegt dat iets ‘prima’ is, terwijl het dat eigenlijk niet is, krijgt de ander niet mee wat voor jou belangrijk is en dan kan hij er ook geen rekening mee houden.
• Je voelt je boos of machteloos, omdat je de situatie niet veranderd krijgt (nee, niet als je niks zegt!)
• Je laat dus anderen over je grenzen heen gaan. Daardoor ervaar je minder zelfvertrouwen (en waarschijnlijk veel meer stress).
• De samenwerking binnen je team wordt minder eerlijk en zal stroever worden. Iedereen doet alsof het goed gaat, terwijl er onderhuids spanning zit.
• Je verliest tijd, want uitgestelde gesprekken leiden vaak tot herstelwerk, ruis en eindeloos nadenken.
• Als je anderen geen feedback durft te geven, dan ontneem je hen de kans om te groeien.
• Je krijgt een reputatie dat je meegaand bent in plaats van assertief en standvastig.

Waarom ga ik conflicten liever uit de weg?

Conflictvermijdend gedrag ontstaat meestal niet uit één duidelijke oorzaak. Vaak is het een mix van wat er in jou gebeurt en wat je in je omgeving hebt geleerd.

Waarom ben ik zo conflictvermijdend?

Als je liever conflicten vermijdt in plaats van aangaat, dan kun je dat ten eerste zoeken in zaken als angst voor afwijzing, de neiging om te pleasen en onzekerheden. Ik zie globaal 7 interne oorzaken terug bij conflictvermijdend gedrag:

1. Je bent bang dat iemand je lastig, ondankbaar of niet collegiaal vindt en je daardoor afwijst.
2. Je bent bang voor boosheid van de ander. Vooral bij dominante mensen kan de drempel om iets te zeggen hoog zijn, omdat zij ietwat sneller geneigd zijn om dreigend of zelfs agressief te reageren.
3. Je houdt liever de ander tevreden dan dat je je eigen grens benoemt en voor jezelf opkomt. Een typisch voorbeeld van pleasegedrag.
4. Je voelt je verantwoordelijk voor de spanning die ontstaat wanneer jij iets bespreekbaar maakt. Daardoor voel je je schuldig.
5. Je twijfelt of je punt wel belangrijk genoeg is, omdat je niet gelooft recht te hebben op een eigen mening of grens.
6. Je wilt het gesprek zó goed voeren dat je het uiteindelijk helemaal niet voert. Perfectionisme is a b*tch.
7. Je voelt wel dat iets niet klopt, maar weet niet hoe je het rustig moet zeggen en welke woorden je moet gebruiken om niet defensief gedrag bij de ander te triggeren.

Externe oorzaken

Conflictvermijdend gedrag ontstaat vaak ook door wat je in je omgeving meemaakt of hebt meegemaakt:

1. Stressvolle of traumatische ervaringen uit je jeugd.
2. Ongezonde werkcultuur.
3. Dominante persoonlijkheden op de werkvloer.
4. Onduidelijkheid over je rol of afspraken die er gemaakt zijn.
5. Te hoge werkdruk.

1. Stressvolle of traumatische ervaringen uit je jeugd

Je bent bijvoorbeeld veel gepest vroeger. Je ouders of verzorgers waren ook typische conflictvermijders. Of je leefde juist in een gezinssituatie waarin explosieve ruzies plaatsvonden. Zo neem je niet alleen hardnekkige overtuigingen mee die je klein houden, je mist vaak ook de vaardigheden om spanning op een gezonde manier te bespreken, jezelf te kalmeren en samen weer tot rust te komen. Zodra er gedoe ontstaat in een relatie of je zelfs maar denkt dat het die kant op kan gaan, schiet je systeem meteen in de hoogste alarmstand.

2. Ongezonde werkcultuur

Soms leer je conflictvermijdend gedrag simpelweg aan door de omgeving waarin je werkt. In een ongezonde werkcultuur, waarin feedback geven niet wordt aangemoedigd, voelt het al snel veiliger om je mond te houden. Je merkt misschien dat collega’s elkaar niet aanspreken of dat leidinggevenden kritiek persoonlijk opvatten. Dan krijg je vanzelf de boodschap: “O, dear, zeg vooral niet te veel, want daar krijg je gedoe van.”

3. Dominante persoonlijkheden op de werkvloer

Conflictvermijdend gedrag kan ook ontstaan doordat je veel dominante mensen om je heen hebt. Denk aan collega’s, leidinggevenden, familieleden of vrienden die snel de ruimte innemen, hun mening hard brengen of weinig ruimte laten voor tegenspraak. Als je vaak merkt dat jouw inbreng wordt onderbroken, weggewuifd of overschreeuwd, ga je vanzelf voorzichtiger worden. Je denkt langer na voor je iets zegt, slikt opmerkingen in en kiest sneller voor aanpassen dan voor uitspreken. Je krijgt er toch geen plek om je mening te uiten. Why try?

4. Onduidelijkheid over je rol of afspraken die er gemaakt zijn

Ben je verantwoordelijk? Mag je ergens iets van vinden? Moet je alleen uitvoeren of wordt er verwacht dat je meedenkt? Als je rol binnen het bedrijf niet helder is, wordt het veel lastiger om aan te geven wat je nodig hebt. Je weet niet precies waar jouw ruimte begint, waar die van de ander ophoudt en of je überhaupt iets mag zeggen.

Hetzelfde geldt voor afspraken die vaag zijn gebleven. Als niemand precies weet wat er is afgesproken, wie waarvoor verantwoordelijk is en wat de volgende stap is, ontstaat er al snel gedoe. Alleen voelt het dan ongemakkelijk om dat hardop te benoemen, want je wilt niet degene zijn die moeilijk doet.

5. Te hoge werkdruk

Hoge werkdruk kan conflictvermijdend gedrag flink in de hand werken, omdat er steeds iets dringenders tussendoor komt. Een volle agenda, deadlines, vergaderingen, spoedjes, mails die zich blijven opstapelen; voor je het weet schuif je dat lastige gesprek weer door naar morgen. En morgen gebeurt precies hetzelfde. Zo lijkt uitstellen even praktisch, want je hebt er nu toch geen ruimte voor. Alleen verdwijnt het probleem niet. Het blijft liggen, wordt groter in je hoofd en zorgt er vaak voor dat de drempel om het gesprek alsnog te voeren alleen maar hoger wordt.

Hoge werkdruk maakt je niet alleen moe. Je wordt ook sneller conflictvermijdend. Nog één lastig gesprek erbij? Laat maar. Begrijpelijk, maar uitstel haalt de spanning niet weg. Het verplaatst die alleen.#werkdruk #assertiviteit #communicatie

— Tijdwinst.com (@tijdwinst) September 23, 2026

Waarom geeft conflictvermijdend gedrag meer stress dan dat het voorkomt?

Uit de gevolgen die ik zo even al benoemde, kwam al naar voren dat conflicten vermijden vaak meer stress oplevert dan je in eerste instantie zou denken. En de wetenschap ondersteunt me in dit standpunt. Een relevant onderzoek is bijvoorbeeld het onderzoek ‘Passive responses to interpersonal conflict at work amplify employee strain’ van Maria Dijkstra, Carsten de Dreu, Arne Evers en Dirk van Dierendonck. Zij onderzochten interpersoonlijke conflicten op het werk en vonden dat passieve conflictstrategieën, zoals vermijden of toegeven, de belasting van medewerkers juist versterken. De titel van het onderzoek zegt het al een beetje natuurlijk.

Dat brengt me bij conflictstijlen. Er is niet maar één conflictstijl, zoals Kenneth W. Thomas en Ralph H. Kilmann ook laten zien. De bekendste indeling van deze verschillende conflictstijlen is afkomstig van deze twee onderzoekers. Het Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument kijkt naar twee dimensies: assertiviteit en coöperativiteit (in hoeverre iemand rekening houdt met de belangen van de ander). Op basis daarvan onderscheiden zij vijf conflictstijlen: doordrukken, vermijden, toegeven, samenwerken en compromis zoeken.

In het artikel ‘What Goes Around Comes Around: The Impact of Personal Conflict Style on Work Conflict and Stress’ van Ray Friedman, et al. onderzochten de onderzoekers hoe persoonlijke conflictstijlen de werkomgeving beïnvloeden. Het onderzoek toonde aan dat de vermijdende conflictstijl van Thomas & Kilmann vaak samenhangt met méér conflict en stress. De conclusie van het onderzoek was dat mensen met een samenwerkende stijl minder taakconflict, minder relatieconflict en minder stress ervaren. Mensen met een competitieve of vermijdende stijl ervaren juist meer taakconflict, wat relatieconflict en stress vergroot.

Altijd dan maar het conflict aangaan?

Bewijzen deze onderzoeken dan ook dat je altijd maar het conflict moet aangaan? Nee, soms is vermijden nuttig. Het Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument ziet geen enkele stijl als altijd goed of altijd fout. De vraag is vooral of de stijl past bij de situatie. Vermijden kan dus functioneel zijn, bijvoorbeeld als een kwestie onbelangrijk is, als emoties te hoog oplopen, als je eerst meer informatie nodig hebt of als het conflict op dat moment meer schade dan winst oplevert. Het probleem ontstaat wanneer vermijden een automatisme wordt. Dan gebruik je het niet meer bewust als strategie, maar schiet je steeds in dezelfde reactie waardoor je behoeften, grenzen of afspraken voortdurend in de knel komen.

Een belangrijk onderzoek op dit gebied is die van Carsten de Dreu en Annelies van Vianen. In ‘Managing relationship conflict and the effectiveness of organizational teams’ onderzochten zij de relatieconflicten binnen teams. Zij vonden dat samenwerken of strijden bij relatieconflicten niet altijd beter uitpakt. Sterker nog, bij conflicten die vooral gaan over persoonlijke irritaties, normen, waarden of onderlinge verhoudingen, hing vermijden in hun studie samen met een beter functionerend team en hogere effectiviteit. De Dreu en Van Vianen verklaren dat als volgt: als teams elk persoonlijk meningsverschil uitgebreid gaan uitpluizen, kan dat juist afleiden van het werk en de spanning vergroten.

Hoe geef je je mening zonder bang te zijn voor gedoe?

Je kunt dus gewoon je mening of grens op een nette manier aangeven zonder ruzie uit te lokken: door assertief te worden. Denk aan het model van Thomas en Kilmann, waarin assertiviteit naast coöperativiteit bepaalt wat jouw conflictstijl is. Hoe helpt assertiviteit precies bij conflictvermijdend gedrag? Assertief gedrag en vooral assertief communiceren zorgen ervoor dat je conflicten reguleert. Je kiest een goed moment om een gesprek aan te gaan en spreekt rustig zonder te veel poespas. Zorg ook voor een duidelijke insteek en lijn in het gesprek, want deze zaken maken spanning hanteerbaar.

Timing is hierbij cruciaal. Wachten tot je rustig genoeg bent is verstandig, maar wachten tot het je niets meer doet is vaak vermijden. Zit je nog hoog in je emotie, dan is het vaak verstandiger om even te vertragen, zodat je naderhand veel beter kunt zeggen wat je bedoelt. Alleen: wacht niet tot het je helemaal niets meer doet. Als je pas iets zegt wanneer alle spanning eruit is, is de kans groot dat je het uiteindelijk helemaal niet meer zegt. Wacht dus tot je rustig genoeg bent om het gesprek goed te voeren, niet tot je jezelf hebt overtuigd dat het allemaal wel meevalt.

En vergeet niet: de intentie telt ook

“Ja, maar de ander bedoelt het vast niet zo.” En dus? Het kan best waar zijn dat een collega zich botter uitdrukt dan hij of zij bedoelt (hij of zij heeft vast nog geen cursus Gesprekstechnieken bij Tijdwinst gevolgd), maar dat neemt niet weg dat het effect van zijn of haar woorden ook mee telt. De intentie is niet het enige dat telt namelijk. Als jij geraakt bent door wat er is gezegd, hoef je dat niet weg te redeneren omdat de ander het waarschijnlijk niet zo bedoelde. Je kunt best mild blijven over de bedoeling van de ander, zonder het effect op jou te negeren. Juist door het rustig te benoemen, geef je de ander de kans om te snappen wat zijn woorden deden.

Hoe leer je beter omgaan met spanning in gesprekken? Tijdwinst geeft raad

Ik heb nu vooral wat achtergrondinformatie gegeven, maar daarvoor ben je natuurlijk niet hier. Je wilt weten hoe je die confrontatie aan kunt gaan. Hoe je assertiever te werk kunt gaan. Tijdens de assertiviteitstrainingen van tijdwinst die ik heb gevolgd als cursist, heb ik 5 tactieken geleerd van de trainers om een conflict niet langer uit de weg te gaan:

1. Het model van Geweldloze communicatie
2. De LSD-gesprekstechniek
3. Verwachtingsmanagement
4. Prioriteiten stellen
5. Je time management systeem als reality check

1. Het model van Geweldloze Communicatie

Het model van Geweldloze Communicatie stamt van onderzoeker Marshall Rosenberg. Het geeft eigenlijk een format voor communicatie aan, waarbij de kans zo klein mogelijk wordt gemaakt dat de ander agressief zal reageren. Het model bestaat uit 4 stappen:

1. Je benoemt wat je opgemerkt hebt
2. Je geeft het gevoel dat je hierbij kreeg aan
3. Je geeft aan welke behoefte hierbij in het geding kwam
4. En je doet een concreet verzoek over hoe je het in het vervolg anders zou willen zien

Dat vraagt om een voorbeeld:

“Tijdens het overleg van net viel je me drie keer in de rede (waarneming), terwijl ik mijn punt probeerde af te maken. Ik merk dat ik daardoor geïrriteerd raak (gevoel) en minder goed kan uitleggen wat ik bedoel. Ik heb behoefte aan ruimte om mijn gedachten af te maken (behoefte). Wil je me voortaan laten uitpraten voordat je reageert (verzoek)?”

2. De LSD-gesprekstechniek

Gebruik LSD, dat is het ezelsbruggetje van deze gesprekstechniek en ik denk dat je deze methode ook prima kunt toepassen om een conflict aan te gaan. LSD laat je namelijk luisteren, samenvatten en doorvragen. Door actief te luisteren, laat je merken dat je de ander serieus neemt. Je hoeft het niet meteen eens te zijn met wat iemand zegt, maar je geeft wel aandacht aan wat er speelt. Alleen dat haalt vaak al spanning uit het gesprek, omdat de ander niet het gevoel krijgt dat die meteen in de verdediging moet.

Daarna vat je samen wat je hebt gehoord, zodat je kunt checken of je de ander goed begrijpt.

👂🏽 Wat is de LSD gesprekstechniek: direct sterkere gesprekken | 🗣️ Sneller en duidelijker: met deze communicatietechnieken bespaar je tijd – https://t.co/VjdMywv2Xf pic.twitter.com/So4UNhNGyD

— Tijdwinst.com (@tijdwinst) March 29, 2026

Bijvoorbeeld:
“Als ik je goed begrijp, baal je vooral omdat je het gevoel hebt dat je er te laat bij bent betrokken.”

Zo voelt de ander zich gehoord en voorkom je dat jullie langs elkaar heen praten. Vervolgens vraag je door. Wat bedoel je daar precies mee? Wanneer merkte je dat voor het eerst? Wat had je op dat moment nodig? Door door te vragen, toon je interesse en kom je sneller bij de kern van het conflict. Vaak blijkt het probleem dan niet alleen te gaan over die ene opmerking, dat ene mailtje of die ene afspraak, maar over een verwachting, behoefte of grens die niet duidelijk genoeg is uitgesproken. Luisteren, samenvatten en doorvragen zorgen er kortom voor dat een gesprek veel kalmer, eerlijker en duidelijker wordt.

3. Verwachtingsmanagement

Veel conflicten ontstaan doordat verwachtingen te laat of te vaag zijn uitgesproken. Jij dacht dat de ander iets zou oppakken, de ander dacht dat jij dat zou doen. Jij ging ervan uit dat een afspraak vanzelfsprekend was, de ander hoorde vooral een vrijblijvende suggestie. En voor je het weet, zit je niet meer te praten over de inhoud, maar over teleurstelling, frustratie en oud zeer dat inmiddels lekker heeft kunnen sudderen.

Daarom helpt verwachtingsmanagement zo goed bij conflicten. Je maakt expliciet wat je nodig hebt, wat je van de ander verwacht en waar je grenzen liggen. Dit creëert duidelijkheid, voordat er gedoe kan ontstaan. Maar luister op jouw beurt ook naar de vragen en verwachtingen van de ander. Dat haalt de spanning pas echt uit het gesprek en voorkomt dat jullie blijven raden naar wat de ander bedoelt.

4. Prioriteiten stellen

In navolging van de vorige paragraaf is prioriteiten stellen ook belangrijk om conflicten aan te kunnen gaan. Juist door prioriteiten te stellen, bepaal je welke conflicten belangrijk genoeg zijn om aan te gaan en welke je beter kunt laten passeren. Niet elke irritatie vraagt immers om een gesprek. Maar als iets steeds terugkomt, invloed heeft op je werk, je grenzen raakt of de samenwerking onder druk zet, dan is het wél tijd om het bespreekbaar te maken.

Prioriteiten stellen helpt je dus om onderscheid te maken tussen ruis en relevantie. Je vraagt jezelf af:

• Heeft dit gevolgen als ik niets zeg?
• Gaat dit vaker gebeuren?
• Raakt dit aan afspraken, verantwoordelijkheden of vertrouwen?

Als het antwoord ja is, dan is zwijgen meestal geen rust bewaren, maar uitstellen.

Door bewust te kiezen welk conflict je aangaat, voorkom je dat je overal strijd van maakt, maar ook dat je te lang blijft slikken. Dat maakt je reactie sterker. Je komt niet vanuit opgekropte irritatie, maar vanuit een duidelijke afweging.

5. Je time management systeem als reality check

Conflicten aangaan wordt als laatste een stuk makkelijker, wanneer je je timemanagementsysteem gebruikt als reality check. “Hè? Wat heeft mijn agenda te maken met conflicten aangaan?” Je agenda voert helaas niet ineens het gesprek voor je, maar je kunt wel met je agenda praten vanuit feiten in plaats van irritatie. Je ziet simpelweg wat er al ligt, hoeveel tijd iets kost, welke afspraken al staan en waar de knelpunten ontstaan. Daardoor hoef je niet te zeggen: “Ik wil dit niet doen.” Je kunt veel zakelijker zeggen: “Dit past niet zonder dat we kiezen wat voorrang krijgt.”

Dat maakt het gesprek direct minder persoonlijk. Je gaat niet in discussie over jouw bereidheid, jouw inzet of jouw karakter, maar over de beschikbare tijd, de bestaande prioriteiten en de gevolgen van een extra taak. Door je systeem erbij te pakken, maak je zichtbaar wat anders vaag blijft. Je laat zien: dit staat er al, dit vraagt aandacht, dit heeft een deadline en als dit erbij komt, moet iets anders schuiven. Daarmee geef je een grens zonder dat het voelt als een afwijzing.

Hoe stop je met conflicten vermijden? 5 assertieve tips

De confrontatie aangaan klinkt altijd alsof je iemand eens flink zegt waar het op staat. Ik heb je hopelijk al genoeg laten zien dat dit niet het geval hoeft te zijn. Je kunt ook op een vriendelijke, assertieve manier uitspreken waar je mee zit en een constructief gesprek aangaan. Deze 5 tips zijn daar een handig stappenplan voor:

1. Onderzoek je overtuigingen en reken ermee af.
2. Stel lastige gesprekken niet meer uit.
3. Geef op de juiste manier feedback.
4. Spreek vanuit jezelf.
5. Stel een oplossing voor en kom tot overeenstemming.

1. Onderzoek je overtuigingen en reken ermee af

Conflictvermijdend gedrag kan dus voortkomen uit bepaalde overtuigingen. Vaak zijn dat negatieve overtuigingen die je over jezelf hebt.

Bijvoorbeeld:

• “Ik mag geen kritiek geven.”
• “Conflicten zijn slecht.”
• “Ik heb onvoldoende kennis of ervaring om iemand aan te spreken.”
• “Niemand zit te wachten op mijn feedback.”

Die gedachten zijn allemaal niet bepaald helpend en komen natuurlijk niet uit de lucht vallen. Daarom is het belangrijk om te onderzoeken wat jouw onderliggende overtuigingen zijn en waar ze vandaan komen. En belangrijker nog: om ze te leren ontkrachten.

Jezelf dan maar positieve affirmaties blijven influisteren als “Ik ben wél goed genoeg” is daarvoor niet dé manier. Tenminste, zo stelt psycholoog Morty Lefkoe (bekend van The Lefkoe Method). Hij gelooft dat positieve affirmaties je negatieve overtuigingen niet wegmaken. Wel is het belangrijk om in te gaan tegen je negatieve gedachten over jezelf en over jouw kunnen. Hoe kun je dat dan wel doen?

De oplossing

Bepaal ten eerste waar je negatieve overtuiging vandaan komt. Vaak zul je zien dat de basis van je overtuiging bestaat uit allerlei losse gebeurtenissen. Soms van jaren geleden zelfs.

Voorbeeld:
Stel: je overtuiging is “Ik mag geen kritiek geven”. Die overtuiging kan voortkomen uit de keren dat je vroeger door je ouders op je vingers werd getikt als je tegen hen inging.

Probeer heel rationeel naar die gebeurtenis te kijken. Zegt die gebeurtenis van toen iets over de situatie van nu waarin je je collega kritiek wilt geven? Waarschijnlijk niet.

Wat kan helpen, is om een alternatieve verklaring te zoeken voor de overtuiging die je aan die situatie hebt gekoppeld. Dat je ouders je toen op de vingers tikten, hoeft bijvoorbeeld nu niet te betekenen dat je geen kritiek mag geven. Het kan ook zijn dat je ouders gewoon streng waren of dat je in die ene situatie onredelijke kritiek gaf. Allemaal verklaringen die losstaan van de situatie nu.

2. Stel lastige gesprekken niet meer uit

Als je last hebt van conflictvermijdend gedrag, ga je een lastig gesprek misschien wel uitstellen. Je neemt je bijvoorbeeld voor om pas morgen je collega aan te spreken “omdat dat beter uitkomt”. Of misschien draai je steeds om de hete brij heen door uiteindelijk de kwestie met je vriend in het restaurant helemaal niet aan te kaarten.

Ho, eens even! Doe een stap terug en kijk kritisch naar wat jij op dit moment doet. Is dat inderdaad wat je nu zou moeten doen? Of ga je daarmee eigenlijk iets uit de weg? Wat ben je daarmee aan het ontwijken en waarom?

Heb je dat helder? Verzamel dan je moed bij elkaar om het conflict niet langer uit te stellen. Besef sowieso dat je feedback beter op het moment zelf kunt geven. Dan heeft de ander er het meest aan en is de feedback nog actueel. Je doet natuurlijk niet aan oude koeien uit de sloot halen of wel?

3. Geef op de juiste manier feedback

Een “conflict” klinkt meteen als iets groots. Alsof er schreeuwen, stampen en met je vuist op tafel slaan bij komen kijken. Maar nee, een ander ergens op aanspreken, hoeft niet tot een conflict te leiden. Je kunt ook simpelweg feedback geven op een effectieve manier.

Bedenk van tevoren hoe je jouw feedback op een constructieve manier wilt brengen. Zo voorkom je dat je vanuit emoties reageert en zorg je ervoor dat de ander er echt iets mee kan.

En als je feedback gaat geven… doe dit dan aub niet. Senior trainer feedback geven en ontvangen verklapt het in deze video.

Hoe je dat doet? Met deze 5 tips kun je goede feedback geven zonder scheve blikken:

1. Kies het juiste moment en de juiste omgeving.
2. Introduceer je feedback kort (“Mag ik je iets zeggen over…” of “Ik wil nog even terugkomen op…”).
3. Benadruk dat je goede intenties hebt met de feedback.
4. Houd het bij de feiten en maak de feedback niet te persoonlijk.
5. Moedig de ander aan zichzelf te verbeteren. Draag een suggestie daarvoor aan.

4. Spreek vanuit jezelf

Vaak begint een conflict aangaan met iets kleins, namelijk door eerlijk te zeggen wat iets met jou doet. Dat doe je het liefst vanuit de ik-vorm.

Voorbeeld:

• Dus niet: “Jij luistert nooit naar mij.”
• Maar: “Ik merk dat ik afhaak als ik niet kan uitpraten.”

Daarmee houd je het gesprek veel rustiger, omdat je niet meteen de ander beschuldigt. Je beschrijft wat jij merkt, wat jij voelt en wat jij nodig hebt. Dat maakt de kans groter dat de ander luistert zonder direct in de verdediging te schieten.

5. Stel een oplossing voor en kom tot overeenstemming

Maak het constructief. Draag zelf een oplossing aan om eruit te komen en check of de ander het ermee eens is. Bijvoorbeeld door je oplossing vragend te formuleren. Belangrijk is om de ander de ruimte te geven om daarop te reageren en om zelf alternatieven aan te dragen. Juist zo kun je samen tot een oplossing komen en houd je het gesprek constructief.

Voorbeelden:

• “Kunnen we afspreken dat je dit soort kritiek voortaan één op één na afloop met me bespreekt?”
• “Vind je het goed als we dit keer niet splitten, omdat ik alleen Spa Rood heb gehad?”

Je zult zien: zo kan iets wat je van tevoren zag als een conflictsituatie juist positief uitpakken. Voor jou en voor de ander. Misschien is de ander zelfs blij dat je er iets van zegt, omdat diegene niet kan ruiken dat iets voor jou vervelend is.

Conflictvermijdend gedrag oorzaak aanpakken? Volg een cursus assertiviteit

Wil je conflictvermijdend gedrag echt aanpakken, dan is slechts “vaker je mond opentrekken” meestal niet genoeg. Vaak weet je namelijk best wat je zou willen zeggen, maar blokkeer je op het moment zelf toch, omdat er dieper iets meespeelt: angst voor afwijzing, gedoe, schuldgevoel, spanning in de relatie of de overtuiging dat jouw behoefte minder belangrijk is dan die van de ander.

Wat helpt hiertegen? Een cursus Assertiviteit bij tijdwinst.com volgen! In onze assertiviteitstraining leer je daarom niet alleen wat je kunt zeggen, maar vooral hoe je rustig blijft, je grens duidelijk maakt en lastige gesprekken aangaat zonder jezelf kleiner te maken. Je oefent met concrete situaties uit je eigen werkpraktijk, zodat assertiever reageren niet bij goede voornemens blijft, maar iets wordt wat je daadwerkelijk durft toe te passen zodra het spannend wordt. Meld je daarom snel aan en pak de oorzaak van je conflictvermijdend gedrag bij de bron aan!

Conclusie: zo kun je dus conflictvermijdend gedrag veranderen

Conflictvermijdend gedrag lijkt op het eerste gezicht rustig, sociaal en verstandig. Je zegt niets, voorkomt spanning en houdt de sfeer zogenaamd goed. Alleen is zwijgen lang niet altijd neutraal. Irritaties verdwijnen meestal niet vanzelf, verwachtingen worden vager, grenzen schuiven op en de drempel om later alsnog iets te zeggen wordt alleen maar hoger. Niet elk conflict hoeft natuurlijk uitgesproken te worden, want soms is laten rusten de beste keuze. Maar als vermijden je automatische reactie wordt, betaal je daar vaak de prijs voor in stress, onduidelijkheid en minder eerlijke relaties.

Gelukkig hoef je een moeilijk gesprek niet groter te maken dan het is. Probeer dit eens uit bijvoorbeeld:

1. Onderzoek je overtuigingen en reken ermee af.
2. Stel lastige gesprekken niet meer uit.
3. Geef op de juiste manier feedback.
4. Spreek vanuit jezelf.
5. Stel een oplossing voor en kom tot overeenstemming.

Conflictvermijdend gedrag verander je niet door ineens overal bovenop te springen. Je verandert het door bewuster te kiezen: laat ik dit gaan omdat het niet belangrijk is of zwijg ik omdat ik het spannend vind? Dat verschil schept al een begin. Met mijn tips doe je de rest.

Natasja Bartholomé,
Content specialist communicatie

Veelgestelde vragen over conflictvermijdend gedrag

• Wat is conflictvermijdend gedrag?

  Conflictvermijdend gedrag betekent dat je spanning, kritiek of lastige gesprekken uit de weg gaat, vaak omdat je de sfeer goed wilt houden. Dat lijkt op korte termijn rustig, maar ondertussen blijven grenzen onduidelijk, verwachtingen vaag en irritaties lekker doorsudderen.

• Welke persoonlijkheid vermijdt conflicten?

  Binnen de Myers-Briggs-indeling van 16 persoonlijkheden lijken vooral introverte types die sterk op gevoel varen sneller geneigd om confrontaties uit de weg te gaan.

• Wat zijn de 4 soorten conflicten?

  Je kunt conflicten indelen in vier soorten: conflicten tussen mensen, conflicten in jezelf, conflicten tussen groepen en conflicten binnen een groep. Die vier soorten vallen weer onder twee bredere categorieën: interne conflicten en externe conflicten.