Collega’s die een anonieme online vragenlijst over jou en je prestaties invullen; klinkt als een ware nachtmerrie. Toch kan het verhelderend zijn, zeker wanneer het op een juiste manier gebeurt. Dat is de 360 graden techniek een fantastische manier om niet alleen jouw eigen functioneren te verbeteren, maar die van het hele team. Dit is wat de populaire techniek is en wat jij eraan hebt.

Een bekende methode die wordt gebruikt om iemand van feedback te voorzien is de 360 graden feedback techniek. De techniek kán ontzettend handig zijn, zeker wanneer je met een groot team werkt, maar dan moet je het wel goed doen. Er zijn namelijk een aantal scenario’s die je wil voorkomen. Door te weten wat de techniek inhoudt en hoe je hem op een juiste manier toepast, vermijd je situaties waarin jij of een ander teamlid geschaad wordt door onbetrouwbare feedback.

Wat dat is wat je krijgt, indien je de 360 graden techniek zonder begeleiding gebruikt: je krijgt dan te maken met subjectieve eendimensionale feedback. Daar heb jij niets aan. Beter gezegd: het zal meer kwaad doen dan goed. Tenzij je hier rekening mee houdt:

360 graden feedback

De nadelen en voordelen van 360 graden feedback 

Indien je de 360 graden feedback op een juiste manier toepast, versterk je de onderlinge communicatie binnen het team. Hierdoor leer je van je fouten, leer je jouw sterke en zwakke punten kennen én zal samenwerken jullie makkelijker afgaan. Ideaal dus! Geen wonder dat de techniek veelvuldig gebruikt wordt bij grote teams. Het is dan eenvoudiger om een groep mensen te vragen online hun feedback achter te laten over een teamlid dan er stuk voor stuk een persoonlijk gesprek mee aan te gaan. 

Toch blijkt deze anonieme manier niet altijd geschikt, met name wanneer deze verkeerd wordt toegepast:

  • Denk bijvoorbeeld aan een team waarbij niet iedereen goed door één deur kan. De anonimiteit van de techniek kan ertoe leiden dat de 360 graden feedback methode een middel wordt om anderen te pesten of onderuit te halen.
  • Dat geldt ook andersom: indien er geen open feedbackcultuur heerst, kan men het eng vinden om oprechte kritiek te geven. Terugkoppeling wordt vervolgens verpakt in vage uitingen of er worden enkel complimenten gegeven. De terugkoppeling die iemand dan krijgt is niet oprecht of concreet. 
  • Een ander probleem waar de anonimiteit voor zorgt, is dat men bij negatieve feedback niet om opheldering kan vragen. Je weet niet wie van je collega’s het “lastig vindt om met je te brainstormen”, waardoor je niet aan de kritiek kan werken. 

Doe je het daarentegen goed – je gebruikt de 360 graden feedback techniek waarvoor hij bedoeld is – dan heb je er een krachtige feedbacktool aan:

  • Als je meerdere malen dezelfde input voorbij ziet komen, die past bij een conclusie die je zelf al voorzichtig kon trekken, kan de techniek jou net die paar extra bronnen bieden. Hierdoor kun je jouw statement en argumenten voor de feedback beter onderbouwen.
  • Daarnaast kan het gebreken van de organisatie of het team aan het licht stellen. Indien bijvoorbeeld iedereen de feedback ontvangt dat hij of zij geen teamplayer is, ligt dat misschien eerder aan de samenwerkcultuur dan aan de persoon. 
  • Omdat de vragen en antwoorden gefocust zijn op de prestatie van een teamlid, betekent verbetering automatisch persoonlijke ontwikkeling. Indien iedereen dat binnen het team feedback ontvangt én opvolgt, betekent dat dat het team is zijn geheel erop vooruit gaat. 

De techniek is dus een makkelijke manier om in één keer grote hoeveelheden feedback over 1 teamlid te ontvangen. Houd er wel rekening mee dat als jullie de techniek gebruiken, er ook nog wat tijd gaat zitten in het verwerken en analyseren van de vragenlijst, én het bespreken van de verkregen feedback.

Vooral dat laatste is belangrijk:

Bespreek je de feedback niet, dan kan dat zowel de motivatie als de band met het team beschadigen. Je wilt jouw collega niet een blaadje in de handen drukken en het daarbij laten.

Nee, er even samen voor gaan zitten en de feedback doornemen is verstandig. Evenals onthouden dat de feedback op zichzelf niets waard is. Het is subjectief. Zie de 360 graden feedback dan ook nooit als een vaststaand feit, maar gebruik het ter ondersteuning van overige feedback.

360 graden feedback

3 manieren waarop je de techniek juist toepast

Je kunt de techniek dus prima gebruiken. Om bovenstaande valkuilen te voorkomen zul jij je alleen wel aan een aantal regels moeten houden:

1. Stel de vragen op een juiste manier

De manier waarop de vragen gesteld worden, bepaalt voor een groot deel de feedback die iemand ontvangt. Belangrijk om deze simpel, concreet en onbevooroordeeld te stellen. Zo ontstaat er geen ruimte voor interpretatie.

Dus niet:

“Vind jij ook dat Sascha iemand is die werkelijk ownership toont in haar resultaten en prestaties of vlucht ze als er taken verdeeld moeten worden of de werkaanpak moet worden toegelicht?”

Sturend, omslachtig en lastig. Een betere vraag is: 

“Neemt Sascha haar verantwoordelijkheid? Waar blijkt dat uit?”

Let op: stel niet teveel vragen in één keer. Houd het bij maximaal 10 tot 15, zodat jullie er niet langer dan 30 minuten mee bezig zijn. Kies ook vooral teamleden waar het teamlid nauw mee samenwerkt en die de persoon goed kennen. 

2. Hanteer duidelijke instructies

Vóór jullie de enquête invullen, moet voor iedereen duidelijk zijn wat er van hem of haar verwacht wordt. Degene die het initiatief neemt, legt daarom de regels aan de groep uit. Hierin vertel je wat de bedoeling van de enquête is en waarom men vragen moet beantwoorden over het functioneren van een teamlid. Noem hierbij zeker dat het om constructieve terugkoppeling gaat en men dus niets heeft aan vage kritiek. Benoem ook sterke punten wanneer je feedback geeft. Daarnaast is het verstandig om te benoemen dat de feedback anoniem wordt gedeeld en deze vertrouwelijk is. Men is er ongeveer 30 minuten mee bezig. 

3. Houd het hier niet bij

Nadat iedereen de online vragenlijst heeft ingevuld, is het belangrijk om samen te zitten met het teamlid in kwestie. Dit is de belangrijkste stap. De 360 graden feedback is namelijk nooit leidend en mag nooit bedoeld zijn om iemand feedback te geven en het daarbij te laten. 

Je gebruikt het als aanvulling op andere feedback, bijvoorbeeld tijdens een evaluatiegesprek of functioneringsgesprek. Vervolgens wordt dit opgevolgd met een persoonlijke ontwikkelingsplan.

Dat is namelijk het belangrijkste: dat men echt aan de slag gaat met de kritiek en lofuitingen die men van het team ontving. Bespreek daarom samen welke dingen er goed gaan en wat beter kan. Hoe jullie dat (samen) kunnen aanpakken en wat de vervolgstappen zijn. Op die manier kan iedereen zich op een goede manier verder ontwikkelen.

De 360 graden techniek samengevat

Er zijn verschillende manieren waarop jij als teamlid feedback kunt ontvangen. De 360 graden feedback techniek is er daar één van. Zodra je begrijpt wat hij inhoudt, weet jij waar je als teamlid aan toe bent. Door te begrijpen wat er mis kan gaan en hoe je dit voorkomt, kun je een hoop valkuilen rondom de techniek vermijden en eindig je met bruikbare, concrete feedback. Dat geeft je een compleet beeld van je rol binnen het team.

Feedback waar niet alleen jij beter van wordt, maar het hele team.

Kritiek onderling bespreken? | Assertiviteitscursus!

Indien je de terugkoppeling met het team bespreken eng of intimiderend vindt, heb je misschien baat bij een Assertiviteitscursus. In deze 1-daagse cursus leren we jou je mannetje staan en kritiek te incasseren, maar ook op een positieve en constructieve wijze uiten. Aan het eind van de dag kun jij jezelf niet alleen beter verwoorden, je kunt (en durft) ook voor jezelf op te komen. 

Meer weten over (goede) feedback?

360 graden feedback

Mensen vroegen ook

Wat is eigenlijk 360 graden feedback?

360 graden feedback is een methode waarbij feedback verzameld wordt van verschillende bronnen, zoals leidinggevenden, medewerkers, collega’s en zelfs klanten. Het doel van deze methode is om een completer beeld te krijgen van iemands prestaties, vaardigheden en gedrag.

De naam “360 graden feedback” komt van het feit dat feedback verzameld wordt vanuit verschillende perspectieven rondom een persoon. Dit kan gebeuren door middel van vragenlijsten, interviews of online beoordelingssystemen.

In professionele ontwikkelings- en prestatiebeoordelingsprocessen wordt 360 graden feedback vaak gebruikt om medewerkers te helpen bij het identificeren van hun sterke punten en gebieden waar verbetering nodig is. Het kan ook gebruikt worden om de prestaties van teams of afdelingen te beoordelen.

Welke vragen kunnen gesteld worden bij 360 graden feedback?

Er zijn veel verschillende vragen die gesteld kunnen worden bij 360 graden feedback, afhankelijk van het doel van de evaluatie en de context waarin het wordt toegepast. Hier zijn enkele voorbeelden van veelvoorkomende vragen:

  • Wat zijn de sterke punten van deze persoon?
  • Op welke gebieden kan deze persoon zich verbeteren?
  • Waar presteert deze persoon boven verwachting?
  • Wat zijn de grootste bijdragen van deze persoon aan het team/afdeling/organisatie?
  • Op welke gebieden kan deze persoon zich ontwikkelen om succesvoller te zijn in zijn of haar huidige rol?
  • Hoe verloopt de communicatie van deze persoon met andere teamleden/afdelingen/klanten?
  • Hoe kan deze persoon zijn/haar leiderschapsvaardigheden verbeteren?
  • Hoe goed lost deze persoon problemen op en neemt hij/zij beslissingen?

Waarom wordt er gebruikgemaakt van een 360 graden feedback formulier?

Een 360 graden feedback formulier biedt inzicht in hoe iemand wordt waargenomen door collega’s, leidinggevenden, ondergeschikten en zichzelf. Dit kan helpen bij het identificeren van sterke punten, verbeterpunten en het stellen van doelen voor persoonlijke en professionele groei. Het kan ook bijdragen aan een positieve werksfeer en verbetering van de communicatie en samenwerking binnen een team.

360 graden feedback

Hoe ziet zo’n 360 graden feedback formulier eruit?

Een voorbeeld van een 360 graden feedback formulier kan er als volgt uitzien:

  • Persoonlijke informatie: Naam, functie, afdeling, werkniveau
  • Beoordelingscategorieën: Leiderschap, Communicatie, Teamwerk, Probleemoplossing, Klantgerichtheid, Professionaliteit
  • Beoordelingsschaal: Uitstekend, Goed, Matig, Slecht, Onbekend
  • Ruimte voor opmerkingen en suggesties: Deelnemers kunnen specifieke feedback geven en suggesties doen voor verbetering
  • Beoordelaars: Directe leidinggevende, Collega’s, Ondergeschikten, Zelfbeoordeling
  • Beoordelingsperiode: Data van de beoordeling

Dit is slechts een voorbeeld, het formulier kan aangepast worden aan de specifieke situatie en organisatie. Het is belangrijk om de juiste categorieën en beoordelingsschaal te kiezen om effectieve feedback te krijgen.

Wat maakt 360 graden feedback zo effectief, volgens anderen?

Hoewel wij geen fan zijn van de 360 graden techniek om de bovengenoemde redenen, zijn er verschillende communicatie-experts die erbij zweren, vaak omdat ze trainingen over dit onderwerp geven. Volgens hen zijn dit de redenen waarom 360 graden feedback wél effectief kan zijn:

  • Verschillende perspectieven: Door feedback te verzamelen vanuit diverse bronnen, zoals collega’s, leidinggevenden en ondergeschikten, krijgt men een breder beeld van hoe men wordt waargenomen en waar verbeterpunten liggen.
  • Objectiviteit: Omdat feedback van verschillende bronnen afkomstig is, is er minder kans op subjectiviteit of vooringenomenheid.
  • Verantwoordelijkheid: Door deelnemers feedback te geven vanuit verschillende bronnen, wordt het hen gemakkelijker gemaakt om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen groei en ontwikkeling.
  • Duidelijke doelen: 360 graden feedback kan helpen bij het formuleren van specifieke en meetbare doelen voor persoonlijke en professionele groei.
  • Verbetering: Dit helpt de deelnemer zijn/haar prestaties te verbeteren door directe feedback te ontvangen.
  • Communicatie en samenwerking: Het proces van feedback geven en ontvangen kan bijdragen aan een positieve werksfeer en verbetering van de communicatie en samenwerking binnen een team.

Nogmaals, wanneer 360 graden feedback goed wordt toegepast, kan het een interessante feedbackmethode zijn. Helaas blijkt in de praktijk dat feedbackgevers te maken kunnen hebben met slechte en niet-objectieve vragen, en dat degenen die feedback ontvangen geen follow-up krijgen. Wij zijn daarom niet overtuigd. Wat is jouw mening hierover?

Dagelijks handige inzichten? Volg ons op social media!

Volg ons onder andere op Instagram of Pinterest. Daar krijg je niet alleen handvatten op het gebied van timemanagement, je ontvangt ook de slimme tips waarmee je jouw communicatie skills een boost geeft. De laatste artikelen netjes en overzichtelijk in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in voor de wekelijkse nieuwsbrief.

Leer je liever lezend, lees dan ons boek Elke Dag om 15.00 Uur Klaar. Maak kennis met de beste inzichten uit onze trainingen en leer slimmer werken in plaats van harder. 

Wie zijn wij? | Cursus Assertiviteit

Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen)werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van timemanagement, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen.

  1. 1-daagse training Time Management | Blog
  2. 1-daagse training Assertiviteit | Blog
  3. 1-daagse training Gesprekstechnieken | Blog
  4. 1-daagse training Feedback Geven | Blog
  5. 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken | Blog
  6. 1-daagse training Effectief Thuiswerken voor Teams | Blog