Wat is 360 graden feedback en hoe gebruik ik het?

Collega’s die een anonieme online vragenlijst over jou en je prestaties invullen? Klinkt als een ware nachtmerrie. Toch kan het verhelderend zijn, zeker wanneer het op een juiste manier gebeurt. Dat is de 360 graden techniek; een fantastische manier om niet alleen jouw eigen functioneren te verbeteren, maar die van het hele team. Dit is wat de populaire techniek is en wat jij eraan hebt.

Een bekende methode die wordt gebruikt om iemand van feedback te voorzien is de 360 graden feedback techniek. De techniek kán ontzettend handig zijn, zeker wanneer je met een groot team werkt, maar dan moet je het wel goed doen. 

Er zijn namelijk een aantal scenario’s die je wil voorkomen. Door te weten wat de techniek inhoudt en hoe je hem op een juiste manier toepast, vermijd je situaties waarin jij of een ander teamlid geschaad wordt door onbetrouwbare feedback.

Wat dat is wat je krijgt, indien je de 360 graden techniek zonder begeleiding gebruikt: je krijgt te maken met subjectieve eendimensionale feedback. Daar heb jij niets aan. Beter gezegd: het zal meer kwaad doen dan goed. 

Tenzij je hier rekening mee houdt:

De nadelen en voordelen van 360 graden feedback 

Indien je de 360 graden feedback op een juiste manier toepast, versterk je de onderlinge communicatie binnen het team. Hierdoor leer je van je fouten, leer je jouw sterke en zwakke punten kennen én zal samenwerken jullie makkelijker afgaan. 

Ideaal dus! Geen wonder dat de techniek veelvuldig gebruikt wordt bij grote teams. Het is dan eenvoudiger om een groep mensen te vragen om feedback te geven over een teamlid, dan er stuk voor stuk een persoonlijk gesprek mee aan te gaan. 

Toch blijkt deze anonieme manier niet altijd geschikt, met name wanneer deze verkeerd wordt toegepast:

  • Denk bijvoorbeeld aan een team waarbij niet iedereen goed door één deur kan. De anonimiteit van de techniek kan er dan toe leiden dat de 360 graden feedback methode een middel wordt om anderen te pesten of onderuit te halen.
  • Dat geldt ook andersom: indien er geen open feedbackcultuur heerst, kan men het eng vinden om oprechte kritiek te geven. Terugkoppeling wordt vervolgens verpakt in vage uitingen of er worden enkel complimenten gegeven. De terugkoppeling die iemand dan krijgt is niet oprecht of concreet. 
  • Een ander probleem waar de anonimiteit voor zorgt, is dat men bij negatieve feedback niet om opheldering kan vragen. Je weet niet wie van je collega’s het “lastig vindt om met je te brainstormen”, waardoor je niet aan de kritiek kunt werken. 

360 graden feedback_

Doe je het daarentegen goed – je gebruikt de 360 graden feedback techniek waarvoor hij bedoeld is – dan heb je er een krachtige feedbacktool aan:

  • Als je meerdere malen dezelfde input voorbij ziet komen, die past bij een conclusie die je zelf al voorzichtig kon trekken, kan de techniek jou net die paar extra bronnen bieden. Hierdoor kun je jouw statement en argumenten voor de feedback beter onderbouwen.
  • Daarnaast ken het gebreken van de organisatie of het team aan het licht stellen. Indien bijvoorbeeld iedereen de feedback ontvangt dat hij of zij geen teamplayer is, ligt dat misschien eerder aan de samenwerkcultuur dan aan de persoon. 
  • Omdat de vragen en antwoorden gefocust zijn op de prestatie van een teamlid, betekent verbetering automatisch persoonlijke ontwikkeling. Indien iedereen dat binnen het team feedback ontvangt én opvolgt, betekent dat dat het team is zijn geheel erop vooruit gaat

De techniek is dus een makkelijke manier om in één keer grote hoeveelheden feedback over 1 teamlid te ontvangen. Houd er wel rekening mee dat als jullie de techniek gebruiken, er ook nog wat tijd gaat zitten in het verwerken en analyseren van de vragenlijst, én het bespreken van de verkregen feedback.

Vooral dat laatste is belangrijk:

Bespreek je niet met een ander de feedback, dan kan dat zowel de motivatie als de band met het team beschadigen. Je wil jouw collega niet een blaadje in de handen drukken en het daarbij laten.

Nee, er even samen voor gaan zitten en de feedback doornemen is verstandig. Evenals onthouden dat de feedback op zichzelf niets waard is. Het is subjectief. Zie de 360 graden feedback dan ook nooit als een vaststaand feit, maar gebruik het ter ondersteuning van overige feedback.

3 manieren waarop je de techniek juist toepast

Je kunt de techniek dus prima gebruiken. Om bovenstaande valkuilen te voorkomen zul jij je alleen wel aan een aantal regels moeten houden:

1. Stel de vragen op een juiste manier

De manier waarop de vragen gesteld worden, bepaalt voor een groot deel de feedback die iemand ontvangt. Belangrijk om deze simpel, concreet en onbevooroordeeld te stellen. Zo ontstaat er geen ruimte voor interpretatie.

Dus niet:

“Vind jij ook dat Sascha iemand is die werkelijk ownership toont in haar resultaten en prestaties of vlucht ze als er taken verdeeld moeten worden of de werkaanpak moet worden toegelicht?”

Sturend, omslachtig en lastig. Een betere vraag is: 

“Neemt Sascha haar verantwoordelijkheid? Waar blijkt dat uit?”

Let op: stel niet teveel vragen in één keer. Houd het bij maximaal 10 tot 15, zodat jullie er niet langer dan 30 minuten mee bezig zijn. Kies ook vooral teamleden waar het teamlid nauw mee samenwerkt en die de persoon goed kennen. 

2. Hanteer duidelijke instructies

Vóór jullie de enquête invullen, moet voor iedereen duidelijk zijn wat er van hem of haar verwacht wordt. Degene die het initiatief neemt, legt daarom de regels aan de groep uit.

Hierin vertel je wat de bedoeling van de enquête is en waarom men vragen moet beantwoorden over het functioneren van een teamlid. Noem hierbij zeker dat het om constructieve terugkoppeling gaat en men dus niets heeft aan vage kritiek. Benoem ook sterke punten wanneer je feedback geeft. 

Daarnaast is het verstandig om te benoemen dat de feedback anoniem wordt gedeeld en deze vertrouwelijk is. Men is er ongeveer 30 minuten mee bezig. 

3. Houd het hier niet bij

Nadat iedereen de online vragenlijst heeft ingevuld, is het belangrijk om samen te zitten met het teamlid in kwestie. Dit is de belangrijkste stap. De 360 graden feedback is namelijk nooit leidend en mag nooit bedoeld zijn om iemand feedback te geven en het daarbij te laten. 

Je gebruikt het als aanvulling op andere feedback, bijvoorbeeld tijdens een evaluatiegesprek of functioneringsgesprek. Vervolgens wordt dit opgevolgd met een persoonlijke ontwikkelingsplan.

Dat is namelijk het belangrijkste: dat men echt aan de slag gaat met de kritiek en lofuitingen die men van het team ontving. Bespreek daarom samen welke dingen er goed gaan en wat beter kan. Hoe jullie dat (samen) kunnen aanpakken en wat de vervolgstappen zijn. Op die manier kan iedereen zich op een goede manier verder ontwikkelen.

360 graden feedback_

De 360 graden techniek samengevat

Er zijn verschillende manieren waarop jij als teamlid feedback kunt ontvangen. De 360 graden feedback techniek is er daar één van. Zodra je begrijpt wat hij inhoudt, weet jij waar je als teamlid aan toe bent. Door te begrijpen wat er mis kan gaan en hoe je dit voorkomt, kun je een hoop valkuilen rondom de techniek vermijden en eindig je met bruikbare, concrete feedback. Dat geeft je een compleet beeld van je rol binnen het team.

Feedback waar niet alleen jij beter van wordt, maar het hele team.

Kritiek onderling bespreken? | Assertiviteitscursus

Indien je de terugkoppeling met het team bespreken eng of intimiderend vindt, heb je misschien baat bij een Assertiviteitscursus. In deze 1-daagse cursus leren we jou je mannetje staan en kritiek incasseren, maar ook op een positieve en constructieve wijze uiten. Aan het eind van de dag kun jij jezelf niet alleen beter verwoorden, je kunt (en durft) ook voor jezelf op te komen. 

Lees meer over een cursus voor jou alleen

Lees alles over onze populaire 1-daagse open trainingen bij jou in de buurt

Lees meer over onze coachingsmogelijkheden

Lees alles over onze coachingsmogelijkheden

© Copyright 1999 – - SRS Consulting B.V. / TIJDwinst.com B.V.
X